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典型案例
利用业余时间兼职能否构成双重劳动关系
时间:2017-08-22 15:49:31
  当前,随着经济的飞速发展,人们生活水平的提高,社会竞争力的增大,一些收入不高的普通老百姓为了能够跟上发展步伐,不得不身兼数职,甚至与多家用人单位建立劳动关系的现象也是屡见不鲜。那么劳动者利用业余时间兼职能否构成双重劳动关系?
  【案情】
  自2009年10月起至2011年3月期间,谷某至无锡海某彩色包装有限公司(以下简称海某公司)从事压刀机操作工作,谷某不参与打卡考勤,劳动报酬按件计发。2009年11月,谷某又至无锡捷某物业管理有限公司(以下简称捷某公司)工作,2010年1月,捷某公司与谷某签订书面劳动合同,捷某公司同时为谷某建立社会保险关系。谷某按约定至捷某公司上班后,未影响至海某公司从事压刀机操作工作,谷某压刀机操作工作总是在16时以后开始,工作时间随工作量的多少而变化。2010年6月14日22时许,谷某在海某公司工作场所受伤,2010年9月23日,谷某在海某公司出具的“海某公司支付谷某人民币1500元,受伤一事完全解决”纸条上签名。2011年3月,谷某向劳动争议仲裁部门申请仲裁,要求确认与海某公司之间存在劳动关系并确定由海某公司支付赔偿金,劳动争议仲裁部门作出对谷某的各项仲裁请求均不予支持的裁决。2011年6月,谷某诉讼来院,要求确认劳动关系。
  本案一审中,谷某提出自己在海某公司一般每月工作17天至18天左右,有时16时左右开始工作,有时晚上开始工作,一般工作时间8小时,并提出每月20日左右发工资,是领取的现金,有签名的。海某公司对谷某上述陈述的真实性不予承认。一审法院要求海某公司提供计算谷某工作量的证据,并根据工作量提供支付谷某劳动报酬的全部凭证,但海某公司未在规定的期限内举证,海某公司应承担相应的法律后果。
  原告谷某诉称:谷某至海某公司工作,不参与打卡考勤是经允许的,工作时间不固定也是由单位决定的,谷某在海某公司的管理和指挥下工作,每月结付工资,所从事的工作是单位业务的重要组成部分,谷某与海某公司构成劳动关系,在此之后,谷某又与捷某公司建立劳动关系,构成双重劳动关系,并不违反法律规定,要求确认谷某在2010年6月14日受伤时与海某公司构成劳动关系。
  被告海某公司辩称:谷某与捷某公司建立劳动关系并由捷某公司办理了社会保险关系,谷某所称其于2009年10月至2011年3月期间在海某公司工作并无事实依据,即使谷某在海某公司工作,也是属于非连续性的临时做工,做一笔就支付一笔劳务费,仅构成劳务关系,双方也对谷某受伤事宜协商处理完毕,要求驳回谷某的诉讼请求。
  【审判结果】
  人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第七的规定,于2011年10月31日作出判决:
  确认谷某与无锡海某彩色包装有限公司在2010年6月14日存在事实劳动关系。
  一审法院宣判后,海某公司不服原审判决,向无锡市中级人民法院提起上诉。无锡市中级人民法院经审理,确认一审法院所查明的事实和证据,于2012年1月17日作出判决:驳回上诉,维持原判决。
  【裁判说理】
  谷某虽然不参与打卡考勤,但压刀机操作工作是单位业务的一部分,谷某工作内容和方法接受单位的指挥命令,工作时间随工作量的多少而变化,双方存在支配与被支配的关系,且海某公司按计件支付谷某劳动报酬,谷某至2010年6月已工作8个月之久,收入成为谷某的主要生活来源,双方符合劳动关系在人格上、经济上的从属性,应认定谷某与海某公司已构成事实劳动关系。谷某于2009年11月与捷某公司建立劳动关系,海某公司未证明谷某此行为影响了其在海某公司的工作,应认定谷某与海某公司、捷某公司形成双重劳动关系。至于谷某与海某公司达成赔偿协议,并不影响谷某现在诉讼请求的行使,故谷某要求确认自己受伤时与海某公司构成劳动关系符合法律规定,应予支持。
  【评析】
  本案的争议焦点为:谷某利用业余时间兼职能否构成双重劳动关系。
  所谓双重劳动关系,是指同一个劳动者同时与两个不同的用人单位存在劳动关系(包括劳动合同关系和事实劳动关系)。双重劳动关系现象在我国的产生和发展,表现为一个从隐性到显性的过程。在计划经济时代,劳动力的安置和流动必须由政府统一安排,即“一个萝卜一个坑”,在此种经济体制下,双重劳动关系无从产生。但随着计划经济向市场经济的发展转变,劳动管理从僵硬、完全由政府安排发展到活跃的、流动的和自由的劳动关系。在现实生活中,双重劳动关系已经大量存在,如国有企业职工下岗再就业、内退人员到其他单位供职、非全日制用工到其他单位兼职等。
  我国现行法律法规没有对双重劳动关系进行明确规定,但从《劳动法》和《劳动合同法》的条文内容看,两部法律均没有明令禁止双重劳动关系的存在。从《劳动法》第九十九条“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的规定看,我们可以推论出《劳动法》对于双重劳动关系的限制仅仅限于给原用人单位造成经济损失的情形。也就是说,劳动者如果没有给原单位造成损失,则其与另外的用人单位建立劳动关系并不违法。而《劳动合同法》仅对非全日制用工所形成的双重劳动关系做出规定,即第六十九条第二款规定“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上的用人单位订立劳动合同,但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”
  根据以上规定,我们认为,劳动者同时与两个以上用人单位建立劳动关系在一定条件下是允许的,除非前一用人单位禁止劳动者与其他用人单位建立劳动关系或者对完成本单位工作造成严重影响,否则第一个用人单位不能限制劳动者与其他用人单位建立另外的劳动关系。也就是说如果劳动者与用人单位在劳动合同中没有做出禁止兼职的约定,且用人单位的规章制度中也没有禁止兼职的规定,那么劳动者就可以与其他用人单位建立劳动关系,在外兼职。只是要保证兼职行为不能给本单位造成损失或者侵害本单位的合法权益,否则劳动者与兼职单位对于原单位的损失要承担连带赔偿责任。具体到本案中,谷某接受海某公司的劳动管理,并从海某公司定期领取劳动报酬,且其提供的劳动属于海某公司业务的组成部分,因此谷某与海某公司之间形成事实上的劳动关系。谷某后来又与捷某公司建立劳动关系,作为非全日制工作人员利用业余时间从事兼职,但未有证据表明谷某的兼职行为影响了海某公司的正常工作。因此,应当认定谷某与海某公司和捷某公司之间构成双重劳动关系。
  综上,对于双重劳动关系不应简单地认定为劳务关系或一般民事法律关系,在不损害原单位合法利益的条件下,应按照劳动关系的特点将其归于劳动关系,由劳动法律法规进行调整,以平衡和保护劳动者及用人单位双方的合法利益。